הכל על הנעה והגברת המוטיבציה של העובדים לביצוע העבודה. שיטות ההשפעה העיקריות של הרשויות. סוגי תמריצים בלתי מוחשיים בסביבת העבודה ובעבודה. מוטיבציה של עובדים היא נושא שמעניין כמעט כל מנהיג מכל קבוצת אנשים. אכן, על מנת שהפריון של עבודתם יגדל, יש צורך בהתעניינות רבה מאוד מצד כל משתתף בתהליך. חברות מודרניות רבות עורכות ליהוק, מחפשות מנהיגים אידיאליים עם צוות, מארגנות הדרכות בפסיכולוגיה ועוד. כל זאת רק כדי לעורר איכשהו עוד יותר את העניין של העובדים שלהם.
מדוע יש צורך במוטיבציה של הצוות
אדם שיש לו מעט זמן בעסקים ישאל שאלה דומה. עובדים חסרי ניסיון שאינם בקיאים לחלוטין בעסקיהם יתחילו לחשוב באותו אופן. אבל מנהלים חכמים ומנוסים יותר יודעים את הערך של מיומנות זו.
ישנם מספר מדדי ביצועים שצומחים במהירות בעקבות העלייה בהתעניינות העובדים בהם. השקידה שלהם במקרה זה מביאה הרבה יותר רווח, תועלת ומספר מהדברים הבאים:
- בעל מטרה … הנפש של אנשים רבים מסודרת בצורה כזו שנוכחותו של ציון דרך אחרון הופכת את הדרך אליה למהירה ומדויקת יותר. כלומר, אם אדם יודע על מה הוא עובד, והוא עצמו באמת רוצה להשיג את התוצאה הסופית, אז זה יקרה הרבה יותר מהר. בהשוואה לחוסר עניין, בעל מטרה הופך כל תהליך להרבה יותר מהיר.
- גידול ברווחים … ההכנסה מכל מקרה תלויה בכמות העבודה שבוצעה. זה, בתורו, ביחס ישר לאופן ביצוע עוצמת הקול הזו. בחברות שבהן המשכורת של אדם מחושבת בהתאם לתפוקה, התפוקה גבוהה בהרבה מאשר עם משכורת קבועה. מעסיקים רבים אוהבים את התוכנית הזו.
- שיפור האיכות … כל בעל חברה יסכים כי הוא מעדיף לבחור עובדים המעוניינים בעיסוקם. במקרה זה, הם לא ישבו רק למספר השעות הנדרש ויבצעו משימות. הם ינסו וכמעט להכניס את נשמתם ליצירתם. אנשים שעבודתם קשורה ליצירתיות הם פגיעים עוד יותר וצריכים להיות בעלי אינטרס משלהם. בלעדיו יתכן כי כל התהליך לא יזוז כלל, למרות התנאים הטובים של המעסיק.
- הִתלַכְּדוּת … תכונה זו חשובה מאוד לכל קבוצה. במיוחד במקרה בו התוצאה תלויה בשיתוף פעולה של כמה אנשים בו זמנית. אם כולם מעוניינים להשיג את אותה התוצאה הסופית הטובה ביותר, הרי שהעבודה תתקדם במהירות ופרודוקטיביות גבוהה מאוד. אחרת, פקודות כאלה מבוצעות באיטיות, ישנן מריבות מתמשכות ואי הבנות בצוותים.
שיטות מוטיבציה בסיסיות בהתאם לסוג העובד
החברה המודרנית של היום הביאה את ניהול העסקים והצוות לרמה חדשה לגמרי. בתחילת המאה ה- XXI הופיע מדע בשם סוציוניקה. מהותו טמונה בחלוקת אנשים למספר קבוצות. כולם שונים בתחומי העניין והמניעים שלהם, שעוזרים להם לבצע כמות מסוימת של עבודה.
בהתאם לכך, שיטות המוטיבציה של העובדים נבחרות על סמך השתייכותן לקבוצה מסוימת:
- מכוון יוקרה … עבור קבוצת אנשים זו, הסיפוק הגדול ביותר נובע מכבוד בקרב הציבור. חשוב להם להיות באור הזרקורים, להקשיב ללא הרף לשבחים מהממונים עליהם. גישה זו גורמת להם לעבוד טוב יותר ומהיר יותר רק כדי לזכות בהכרה מאחרים. כדי לעניין עובד כזה, עליך לעשות זאת על ידי עלייה בסולם הקריירה, מה שיעזור להשיג תוצאה מצוינת מאוד. לפעמים הבוסים מיישמים גידול "אופקי" על אנשים כאלה. המשמעות היא שרמת העמדה אינה משתנה הרבה, אך היא נשמעת מעט שונה ויש לה פריבילגיות מסוימות משלה. עם זאת, לעובד יש תחושה בעלת חשיבות וצורך מיוחדים.
- תומך בייחודיות … יש קטגוריה של אנשים יצירתיים ומדענים. המוטיבציה העיקרית עבורם היא לא משהו חומרי או יוקרתי, אלא חופש פעולה. עבור עובדים כאלה, עדיף ליצור סביבת עבודה פרטנית או צוות נוח, ותוכל להיות בטוח שתקבל פריון אופטימלי בעתיד הקרוב. אם נוסיף לכל זה קורסי רענון תקופתיים, אז התוצאה לא תאחר לבוא. בסביבה כזו ימשיכו להיוולד רעיונות ורעיונות מבריקים, שיאפשרו להתקדם בשוק העסקי ולהגדיל את זרימת הכסף לחברה.
- דאגה לאינטרסים אישיים … שום דבר אחר לא מושך אדם אחד על פני כדור הארץ יותר מאשר להיות בעל תועלת משלו. תאגידים חדשניים מודרניים רבים פועלים על פי עקרון זה. כולם בכוונה, גם כאשר מחפשים עובד, מעודדים אותו בתקווה לשפר את הנוחות האישית. אנשים רבים מושכים אותם מהרעיון שמוצרים או טכנולוגיה של חברה יכולים לעזור להם בדרך כלשהי. לדוגמה, עקרון זה משמש לעתים קרובות את הממציאים של חומרי ניקוי ומוצרי ניקוי, מכשירים שונים המסייעים במשק הבית. לפיכך, העובד מנסה כפליים ושקדנות, כי גם הוא עושה זאת לעצמו.
- חובבי נוחות … יש קטגוריה של אנשים שרוצים לחיות בשביל היום. כלומר, חשוב להם שזה יהיה טוב ברגע זה ודקה זו. אנשים כאלה צריכים לספק תנאי עבודה מיטביים. זה כולל חלל נוח, מאובזר טכנית, מזגנים או תנורי חימום, בהתאם לעונה. חלק מהעובדים מפנים את תשומת ליבם להפסקת צהריים אופטימלית או חדר אוכל שיתאים לצרכיהם. כאשר בקשות כאלה מתקיימות, מעסיקים מקבלים לעתים קרובות תשובה טובה להחזרה.
- תלוי כלכלית … גישה זו פועלת כמעט בכל קבוצת אנשים ומעניקה השפעה חיובית. לאחר העלאת השכר, עובדים רבים אכן ממלאים את המכסה שלהם בצורה טובה ויעילה יותר. אבל, למרבה הצער, זה לא נמשך זמן רב. ברוב המקרים, לאחר פרק זמן קצר, דרישות חדשות להגדלה מגיעות מאנשים. כל זה יחזור על עצמו במרווח מסוים עד שההנהלה תפסיק להיענות לבקשות אלה. בסופו של דבר, מנגנון זה מוביל לסערת שליליות גדולה עוד יותר בקרב הצוות. לכן, מומלץ להשתמש בו במקרים נדירים ורק אם יש לכך טיעונים כבדי משקל.
סוגי המוטיבציה של העובדים
מו לים רבים בני זמננו כותבים כיצד להניע כוח נכון של כוח אדם, כיוון שסוגיה זו, כאמור, מעניינת חברות רבות. ערך הידע שיעזור להם לבנות מערכות יחסים בין העובדים בצורה שונה הוא רב, אך הוא דורש מאמצים מיוחדים. כיום ישנן דרכים וטכניקות רבות המשמשות למטרה זו. אך כל אחד מהם עדיין מורכב מרכיבים בסיסיים דומים.מדובר במעין טריקים קטנים שעוזרים למעסיקים, מבלי להשתמש בכספים נוספים, להשיג תוצאה חיובית.
מוטיבציה לא חומרית של עובדים
הבסיס של מנגנון כזה הוא תמיד שינוי היחס האישי כלפי כוח האדם והתקשורת שלהם איתם. זה כולל את כל הפעילויות שמועילות מבחינה רוחנית. אלמנטים אלה אינם נראים לעין אך מורגשים לעובדים.
בין הסוגים הנפוצים ביותר של מוטיבציה לא פיננסית של עובדים, מובחנים הבאים:
- בהירות המשימה … לא כל האנשים מבינים במהירות את השפה המדוברת של מישהו אחר. אנשים רבים זקוקים לפרק זמן מסוים על מנת להבין ולהבין על מה שאלו אותם. אותו מצב מתרחש לעתים קרובות בעבודה. בגלל לוח הזמנים העמוס שלהם, הבוסים מעדיפים להפיץ עבודה בטלפון או בדרכים. כתוצאה מהתנהגות זו, חלק מהמידע האמור אבוד, מבולבל ואינו מבוצע. בסופו של דבר, מעסיק לא מרוצה מאבד לא רק רווח, אלא גם עובד בעל ערך. כדי למנוע זאת, עליך לנסח בבירור את משאלותיך. עדיף שהם יירשמו על נייר או בצורה אלקטרונית, ועבור כל עובד בנפרד. במקרה זה, כולם יוכלו להיות מונחים על ידי הנורמות הקיימות, ולא יהיה בלבול בעתיד.
- אווירה קבוצתית … לעיתים רחוקות ההמלצה הזו מתקיימת כהלכה. אחרי הכל, מערכות יחסים טובות, אם התפתחו, הופכות לרוב לשיחות אינטימיות ארוכות, דיונים לא על עסקים ואיסוף רכילות. בגלל סביבה זו, העובדים נוטים יותר להסיח את הדעת מאשר לעבוד, ואין כמעט יעילות. אבל זה גם רע בתרחיש אחר. כאשר הצוות מחולק למנצחים ולפיגורים, האיכות ויכולת העבודה הכללית של הארגון נפגעת. עדיף אם מערכות היחסים בין הצוות יהיו טובות ורק רוח תחרות בריאה.
- הצגת תיקונים חדשים … לא כל העובדים אוהבים שינויים בתהליך הייצור. רוב האנשים שהחזיקו בעבודה זמן רב מעדיפים להשאיר הכל כפי שהיה עד הפנסיה. ובכן, הצוות החדש לא יכול להשלים עם החלטה כזו, המביאה אי -הסכמה בין עובדי החברה. יש צורך לבצע התאמות בעבודת הארגון ללא הרף. בשל פרסום שיטות חדשות, שינויים בכיוון החברה, הדבר הופך לאחריות מנהיגיה. לעשות את כל זה בזהירות רבה, ולכן תמיד כדאי להודיע מראש על שינויים כאלה. אתה יכול להפריש פרק זמן מסוים להסתגלות למוצרים חדשים ולאפשר לך לפנות לממונים עלייך לעזרה.
- מעורבות בפתרון בעיות חשובות … לעתים קרובות כל הצוות בעבודה מחלק את עצמו באופן עצמאי לשבטים גבוהים ונמוכים יותר, וזה גרוע מאוד. במצב כזה, עובדים קטנים של הארגון מחליטים כי עבודתם כמעט בלתי נראית ואינה דורשת מאמצים מיוחדים. הם מתייחסים לעובדה שיש עובדים חשובים יותר שצריכים לשים לב לכל הבעיות והבעיות, כמו גם לפתור בעיות גלובליות. צריך לשנות דעה זו על ידי ארגון התארגנות מחדש של אנשים. המעסיק יכול לבחור באופן עצמאי את הצוותים, להציץ אותם בנקודות חשובות ולהציע למצוא את הדרך החוצה ביותר. אנשים ירגישו באמון של הממונים עליהם, הם ינסו לא לאכזב אותם, גם אם מעמדם במיזם לא ישתנה לאחר מכן. זהו גם סיכוי טוב למצוא כישרונות חדשים ולהעריך את הצוות הקיים שוב בפועל.
- יצירת לוח עבודה נוח … עבור אנשים רבים, בבחירת מקום עבודה, הנחיות לשעות הן גורם מכריע. הדבר נכון במיוחד לנשים עם ילדים, סטודנטים או אנשים שחיים רחוק. נוכחותם של בעיות נלוות כאלה לרוב אינה מאפשרת להם להשיג את התפקיד הרצוי, גם אם הם מומחים טובים בתחומם.לכן, יש לקחת בחשבון גורם זה ובמהלך הגיוס, נסו ללכת לפגישה של אדם, יחד כדי לשקף על לוח זמנים אפשרי. לפעמים כדאי גם לשנות אותו במהלך התהליך כדי לשפר את הביצועים ולהסתגל לנסיבות חדשות.
מוטיבציה חומרית של העובדים
לא קשה לנחש מה עומד בלב הטכניקה הזו. רבים תוהים כיצד להניע עובדים מלבד כסף. כמובן שלא תמיד מדובר בדיוק בפיצוי מסוג זה. כיום ישנם סוגים רבים אחרים של תמריצים חומריים שאינם נמדדים בעדות כלל. בשל העובדה שתשומת לב כזו מצד הרשויות מחמיאה מאוד לאנשים רבים, היא משמשת לעתים קרובות יותר מאחרים.
ישנם סוגים כאלה של מוטיבציה חומרית של כוח אדם:
- סטטוס להדגשה … זהו תכסיס שיווקי מעניין שהומצא לפני הרבה מאוד זמן. כיום חברות רבות משתמשות בה בהצלחה. מהות השיטה היא ליצור שיעורים ועליות בלתי נראים. לדוגמה, ניתן לבחור את "העובד הטוב ביותר" או "העובד היצירתי ביותר" בכל מרווח זמן כמעט בכל ארגון. כדי לתמוך בכך לא רק מילולית, ניתן ליצור לוח עם תמונות, להכריז בפגישות, לסמן כלכלית. אפשרות מעט שונה היא לבחור את מנהיגי הצוותים או החברות הקטנות. הטלת אחריות על אדם אחד פירושה להפגין את אמוןך בו, לגרום לו לנקוט יחס אחראי יותר לא רק לעבודתו, אלא גם לפקח על נכונות הביצוע שלה על ידי עובדים אחרים.
- שליטה על פרסים ועונשים … מנהיג חכם מנסה תמיד לדבוק באמצע הזהב בין שני ענפי השלטון הללו. אחרי הכל, רק במקרה זה אפשר לשמור על משמעת, סמכות ופרודוקטיביות בו זמנית. אסור לשכוח לשבח ולעודד בשום אופן אדם על העבודה שבוצעה, להזכיר לו את חשיבותו ונחיצותו. זה יעזור להשיג כבוד ולהניע להמשך שיתוף פעולה. אבל חשוב לא להגזים עם פעולות כאלה. אל תשכח גם את אמצעי המניעה. עדיף לאמץ צ'רטר של החברה, שירשום את כל הכללים והתקנות, כמו גם את העונשים שבעקבות הפרתם (קנסות כספיים). במקרה זה, כל ההפרות יחקרו בבירור ויצוין בהגינות.
- בריאות … נקודה זו חשובה במיוחד לאנשים. לכן הם מאוד אוהבים את זה כשהוא מוצג בחברה ברמה גבוהה. כללי בטיחות, לוח עבודה ומנוחה ברורים חשובים היום, אך הם כבר נחשבים לחובה יותר מתגמול. כעת עובדים נמשכים לשירותים נוספים בצורה של שוברי חופשה, אירועי חברה קבועים ותעודות מתנה לשירותים מסוגים שונים. אף עובד לא יסרב להצגה כזו. יתר על כן, ממנה אז תהיה החזרה פי כמה מבעבר. תחושת הכרת התודה מניע לשפר את כושר העבודה והאיכות.
- קשב לאדם … העובדים מאוד אוהבים את הבוסים הקרובים אליהם. הם מצטלבים בעבודה, לא רק בפגישות, אלא גם במהלך תהליך העבודה. יום הולדת שמח ומתנה סמלית בדמות אריזת קפה, למשל, יהיו רגע נעים. תמיד צריך לשים לב וללקחת בחשבון חגים מקצועיים, ימי שמות או פשוט יום האישה העולמי. קשב כזה צריך להיות נתפס על ידי אנשים היטב, והציון יהיה הגבוה ביותר. עובדים כבר לא יוכלו לאכזב מעסיק כזה דואג, והם לא ירצו בכך.
- פרסי מתנה … למוטיבציה מסוג זה יש משמעות מעודנת ונסתרת יותר. הרי כלפי חוץ היא תתבטא בצורה של גזמות קטנות שיימסרו באירוע מיוחד. לדוגמה, מזכרות לרעיונות בהירים או כיפה ל"קופאית הטובה ביותר של השנה ".פרסים כאלה יכולים ללבוש צורה אחרת לגמרי, למשל, שובר ארוחה במזנון, כרטיסים לתיאטרון או לקולנוע, מדליות מאביזרים. לא משנה כמה כלפי חוץ הדברים האלה נראים, אדם שקיבל פרס כזה ירגיש מיוחד, נסה להגיע טוב יותר למקום הזה.
- זכויות VIP … זה נכון לגבי ראשי חברות בעלות מוניטין שיכולות להרשות לעצמן לספק שירותים כאלה. זה יכול להיות כרטיס ממרכז כושר ידוע או ממועדון גולף. כדי להשיג זאת, עליך להשלים את התוכנית החודשית בהקדם האפשרי, למצוא עשרות לקוחות או למכור נדל"ן. סיום עסקאות כה גדולות מאפשר לאדם לקבל לא רק את התשלום הצפוי עבור ביצוע העבודה, אלא גם להיות מופתע לטובה מתשומת הלב והשיחות של הממונים עליו. לאחר מכן, זה מניע טוב מאוד.
כיצד להניע צוות - צפה בסרטון:
מעטים יודעים כיצד להניע עובדים נכון. למרות קיומן של כל כך הרבה דרכים, בעיה זו ממשיכה להדאיג מעסיקים רבים. כדי לא לשאול שאלה כזו לעתים קרובות כל כך, כדאי לנקוט רק כמה צעדים כדי לפגוש עובדים, לתמוך בכמה מהצרכים שלהם ולספק תנאי עבודה רגילים. השימוש בתמריצים נוספים הוא גם מבורך ויש לו תשואה טובה מהצוות.
